案例：何某于2010年1月入職某快遞公司任職郵遞員，簽訂勞動合同，約定工資為：“基本工資+固定加班工資200元+績效獎金，法定節(jié)假日加班另行核算加班費(fèi)。”除績效獎金每月不同外，基本工資和加班工資均為固定項(xiàng)目，何某工作時間為每周固定上6天班，每周休息1天，每天工作6小時。2010年12月底，何某主動提出辭職，并以月平均工資2500元作為計算標(biāo)準(zhǔn)向快遞公司主張一年48個休息日的加班費(fèi)，快遞公司則表示加班費(fèi)已經(jīng)包含在工資中，無需再另行支付。雙方各執(zhí)一詞，最終協(xié)商不成，何某向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求快遞公司支付加班工資。
「律師評析」
在勞動法律關(guān)系中，加班費(fèi)的認(rèn)定和計算是常有的事，出于方便的初衷，有些用人單位會針對其經(jīng)常加班的崗位設(shè)定固定的加班費(fèi)，意避免每月核算加班時間。但是，在勞動合同中約定“工資已包含加班費(fèi)”這種方式是否合法有效呢？
一般情況下，勞資雙方約定的工資數(shù)目必須明確，簡單地規(guī)定月工資包含加班費(fèi)有避重就輕之嫌。但是，對于加班時間大致固定的工作崗位，約定工資包含加班費(fèi)的情形則是可能得到司法機(jī)構(gòu)支持的。
對此，廣州地區(qū)的司法實(shí)踐表明，對于用人單位實(shí)行不同于標(biāo)準(zhǔn)工時制的固定工時制度，且勞動報酬固定的雙固定（固定加班時間，固定加班費(fèi)）用工模式。用人單位提供證據(jù)證明勞資雙方已經(jīng)事前約定工資包含加班費(fèi)，并且該工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時工資折算的工資總額的，勞動者再要求用人單位支付加班工資，是難以得到支持的。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
但關(guān)鍵是如何認(rèn)定“工資收入不低于以當(dāng)?shù)刈畹凸べY數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)工時工資折算的工資總額”。事實(shí)上，所謂“折算”，就是以勞動者的工作時間與工資收入作比較，如果折算出來的時薪低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，那么，“月工資中包含加班費(fèi)”的約定是無效的，勞動者超過法定工作時間為加班時間，加班工資以最低工資標(biāo)準(zhǔn)按法律規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)計算；反之，則是有效的，可以得到司法支持。
本案中，何某每天工作6小時，每周工作6天，每周工作36小時。而廣州市2010年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1100元/月，最低時薪為6.32元，那么，周六上班的加班費(fèi)最低應(yīng)為12.64元/小時。何某每月周六上班共計24小時，其每月應(yīng)得加班費(fèi)為303.36元。因此，快遞公司約定每月固定支付200元加班費(fèi)是無效的，應(yīng)按303.36元/月的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足未足額支付的加班費(fèi)給何某。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志
有人可能會問，何某每周上班才36小時，與國家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工時每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)還差4小時，所以周六上班是否不算加班呢？這里涉及“休息日”的理解，法律法規(guī)對“休息日”并沒有直接進(jìn)行定義。對此，根據(jù)國務(wù)院關(guān)于修改《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定的決定》，從1995年5月1日起施行每日工作8小時，每周工作40小時的標(biāo)準(zhǔn)工時制度。事業(yè)單位最遲應(yīng)當(dāng)從1996年1月1日起施行，企業(yè)最遲應(yīng)從1997年5月1日起施行。也就是說，勞動者每周工作天數(shù)超過5天的部分即屬休息日加班，用人單位按照休息日加班的標(biāo)準(zhǔn)支付加班費(fèi)。因?yàn)橹芰鶓?yīng)該是法定的休息日，周六上班不能安排補(bǔ)休的，無論每周的總工時是否超出40小時均應(yīng)按照休息日加班的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計算，即按照加班工資計算基數(shù)的2倍進(jìn)行計算。因此，何某周六上班應(yīng)屬于休息日加班。
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