在很多hr中，沒有一位認(rèn)為自己不擅長招聘工作。很多甚至認(rèn)為自己完成過出色的選拔，造就優(yōu)秀的職業(yè)生涯。不過，hr往往對招聘的失敗和錯誤容易忽視。在工作當(dāng)中，我們肯定犯下過方向性錯誤：畢竟，如果成就了光輝業(yè)績，我們必然會牢記在心;但是，當(dāng)意識到某件事情辦錯了，自己就會變得悄聲細(xì)氣地試圖偷偷忘記。
但是，有證據(jù)表明，當(dāng)涉及到招聘的時間，在選擇利用計算機處理了招聘方面的大量數(shù)據(jù)后，谷歌卻發(fā)現(xiàn)無法從特定的成功招聘案例中確定出涉及到的具體過程、單獨個人、考核以及面試等基本信息。畢竟，只有具體工作深入到高度細(xì)微領(lǐng)域中，才能夠?qū)崿F(xiàn)高成功率目標(biāo)——當(dāng)然，根本原因還在于相應(yīng)的合格候選人數(shù)量極為稀少。
所以，首先不論是人事經(jīng)理，還是新進員工，都需要時間去了解對方。將這段時間寫入到協(xié)議中，雙方都可以獲得因為感覺不合適選擇退出的機會。由于雙方都擁有同樣的自由度，因此不會有人感到恐懼或者被利用——僅僅就是無憂無慮地完成自己的工作，并說出實情。
其次，面試官的選擇范圍應(yīng)該盡可能廣——并單獨進行。如果將面試限制于個別團隊內(nèi)的話，必然會導(dǎo)致群體思維產(chǎn)生以及偏見加劇。反轉(zhuǎn)過來，只要讓應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)工作中的各種人員進行全面交流，就能夠?qū)⒐餐∠笤斐傻呢?fù)面影響降到最低。
第三，絕大部分公司，尤其是中小型，在招聘到新員工后，就會讓他們直接投入到工作中，希望剩余的問題都能夠迎刃而解，這種做法真是讓人感覺莫名其妙。顯然，在繁忙的辦公室中，這通常就意味著沒有任何時間來認(rèn)識其它同事，從而導(dǎo)致找不到合適機會來進行共同學(xué)習(xí)或者建立信任。因此，公司應(yīng)當(dāng)專門留出相應(yīng)時間來，并對所有員工進行提醒。如果團隊想要獲得成功，每一個人都要做出自己的努力——否則，什么目標(biāo)也是無法實現(xiàn)的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第四，不提供具有競爭力的薪酬福利，很難吸引到任何人。但在現(xiàn)實中，由于企業(yè)會遇到預(yù)算吃緊、人員裁減等情況，并不是所有的企業(yè)都能慷慨地提供越來越豐厚的薪水。因此如果你想實施進攻性的招聘策略，招聘人才增加貴公司能力的同時還能削弱競爭對手，你就得營造一個出類拔萃、能力非凡的人士十分向往的工作環(huán)境。
因此，作為企業(yè)家、人力資源管理者，不能將人才的選、育、用、留工作作為兒戲，哪個模塊出了問題，都會影響到企業(yè)的經(jīng)營和管理，并直接產(chǎn)生巨大利潤黒洞。要做好人才招聘，必須建立以利潤為核心的人才甄選管理。從崗位人才標(biāo)準(zhǔn)的建立、人才簡歷、資質(zhì)的篩選、人才的甄選測評方式確定、面試流程與辦法、背景調(diào)查、錄用決策、后續(xù)跟進管理等各個環(huán)節(jié)都要做細(xì)、做精、做實，不能有半點馬虎。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>