了解中層不穩(wěn)定的原因，采取有效的措施進(jìn)行防范處理，這是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。當(dāng)人員流失從個(gè)別現(xiàn)象發(fā)展為潮流涌動時(shí)，管理者必須反思：是企業(yè)不仁還是員工不義?是招人策略還是用人機(jī)制出了毛病?是經(jīng)營思路偏差還是企業(yè)文化變味?
人才的流失的原因有很多，從大的層面來說，可以分成5類：
第一類：薪酬待遇
馬斯洛五層次需求理論很好的解釋了這點(diǎn)，當(dāng)生存需要和安全需要得不到滿足時(shí)，人就會不顧一切的追求物質(zhì)和財(cái)富，逃避壓力和痛苦。薪酬在市場經(jīng)濟(jì)的作用怎么強(qiáng)調(diào)都不過分，尤其是對于還處在市場經(jīng)濟(jì)初級階段的人們來說，所有的人都會關(guān)注薪酬，無論是高層還是基層，只不過關(guān)注的側(cè)重有差別。
薪酬不僅是人才賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對人才價(jià)值的評價(jià)。“只要對方開出兩倍于你的價(jià)碼，你再怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大”。此時(shí)企業(yè)文化留人、感情留人等在金錢面前都會顯得蒼白無力。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
第二類：企業(yè)文化
企業(yè)文化包括兩個(gè)方面，硬的制度和軟的文化。在制度方面，如果企業(yè)有良好的機(jī)制，能夠做到獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，尊重人才，任人唯賢，不拘一格，那么企業(yè)的人才流失就會很少。在文化方面，企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重;設(shè)立太多不必要的制度讓人遵循，重罰輕獎(jiǎng)，人心恐慌;在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不公正公平。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
在硬的制度方面，講究平均主義的國企做得很差勁，人才流失嚴(yán)重;而在軟的文化方面，很多民營企業(yè)表現(xiàn)的不合格，如老板意志高于一切，私欲膨脹后凡事過于理想化，使得無法忍受的人才掛職而去。
第三類：溝通不暢
有些單位的中層骨干對老板總是避而遠(yuǎn)之，盡可能不與老板正面接觸，更談何深度溝通與交心;有些單位甚至非常嚴(yán)格要求工作程序的正確性，不能容忍絲毫差錯(cuò)，當(dāng)這種心理壓力的強(qiáng)度在遭遇到上層領(lǐng)導(dǎo)對工作表現(xiàn)不滿意并予以責(zé)備時(shí)，容易引發(fā)情緒上的挫敗和不滿。
第四類：派系爭斗
很多企業(yè)特別是家族企業(yè)，存在多個(gè)山頭林立，組織里充滿政治把戲，勾心斗角，爭權(quán)奪利;公司創(chuàng)業(yè)元老把握大權(quán)卻又安逸享受，不思進(jìn)取，推過攬功，充滿敵意;皇親國戚，橫沖直撞，違法亂紀(jì)，頤指氣使，平民受氣;等等。以上各種行為導(dǎo)致中層干部開展工作處處被動，員工之間相互猜疑，固步自封，推諉扯皮，人際關(guān)系緊張兮兮。
第五類：激勵(lì)無效
穩(wěn)定的工作、豐厚的報(bào)酬以及良好的福利待遇對一般員工來說確實(shí)重要，但對于中層干部來說，發(fā)展空間可能更為重要。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來越慢，機(jī)會越來越少，對于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。
是否能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)，他們能否得到更為廣闊的平臺，在團(tuán)隊(duì)中充分發(fā)揮自己的聰明才智，體現(xiàn)自己的價(jià)值。艾科卡說：“經(jīng)營管理實(shí)際上就是調(diào)動人的積極性?！倍髽I(yè)的中層管理干部的積極性的調(diào)動尤其需要重視。對于中層干部來說，由于繼續(xù)升遷的困難，因此容易失去前進(jìn)的動力，同時(shí)由于是個(gè)夾心階層上下受氣，有苦無處訴。
如果對他們的激勵(lì)不到位，中層干部既無壓力，也無動力，積極性調(diào)動不起來，不能認(rèn)識到崗位的意義和價(jià)值，導(dǎo)致工作熱情和斗志喪失，創(chuàng)造力和進(jìn)取心缺乏，從而也就沒有積極性去激勵(lì)員工了。