一般情況下，企業(yè)在設(shè)計員工薪酬結(jié)構(gòu)時，總會留出一定浮動比例，用來衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。那么，這部分薪酬，我們也把它稱之為“績效工資”。那么，企業(yè)如何設(shè)計出高彈性的績效工資呢?

　　績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業(yè)績效預(yù)期的信息，刺激企業(yè)中所有的員工來達到它的目的;使企業(yè)更關(guān)注結(jié)果或獨具特色的文化與價值觀;能促進高績效員工獲得高期望薪酬;保證薪酬因員工績效而不同。

　　在設(shè)計任何績效工資時都必須做出的關(guān)鍵決策是——績效認可，即薪酬在多大程度上建立在績效基礎(chǔ)上，績效工資的關(guān)注對象，決定績效工資的多少與怎樣等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)建立績效管理體系，以使績效與薪酬有效連接，而且必須達到以下要求：員工的工作績效是可以度量的;員工之間的績效差別是可以區(qū)分的;可以體會到績效差別和薪酬差別之間的關(guān)系;業(yè)績薪酬增長的前景將激勵提高績效行為的改變;個人和組織績效之間存在可以建立的聯(lián)系。在績效工資的設(shè)計過程，需要關(guān)注以下幾個方面的問題：

　　1、績效工資的比例配置

　　績效工資在不同部門或不同層次崗位有不同的配置標準，由于績效工資種類很多，這里，我們以其中一種——業(yè)績工資進行說明，業(yè)績工資的配置標準與各個崗位的工資等級和對應(yīng)的外部薪酬水平相關(guān);其與個人或團隊的業(yè)績聯(lián)動，使得員工或團隊可以通過對業(yè)績的貢獻來調(diào)節(jié)總體工資水平。具體配置有兩種方法，第一種是切分法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定不同崗位的總體薪酬水平，再對各個崗位的總體薪酬水平進行切分，如某崗位總體薪酬水平(100%)=基本固定工資(50%)+業(yè)績工資(50%);第二種是配比法，先依據(jù)崗位評價和外部薪酬水平確定各個崗位的基本固定工資水平，這時應(yīng)考慮薪酬水平市場定位，這種情況下，一般基本工資水平應(yīng)定位于市場薪酬水平的相對低位，再在各個崗位基本工資的基礎(chǔ)上上浮一定比例，使各個崗位薪酬的總體水平處于市場薪酬水平的中高水平，如某崗位的薪酬總體水平=基本固定工資+業(yè)績工資(業(yè)績工資為基本工資的40%)。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　這樣在員工沒有達到或低于預(yù)期業(yè)績標準時，其總薪酬水平低于市場水平;而達到或高于業(yè)績標準時，其總薪酬水平就會持平或高于市場薪酬水平，從而達到員工依業(yè)績控制自己薪酬而激勵績效的目的。

　　2、績效等級和績效分布信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　績效等級是依據(jù)績效評估后對員工績效考核結(jié)果劃分的等級層次，它一方面與具體的績效指標和標準有關(guān)，也與企業(yè)考核的評價主體和方式有關(guān);在做到公正、客觀對員工績效進行評價基礎(chǔ)上，績效等級的多少和等級之間的差距將會對員工績效工資分配產(chǎn)生很大影響。在設(shè)計績效等級時還要考慮績效工資對員工的激勵程度，等級過多造成差距過小將會影響對員工的激勵力度;等級過少造成差距過大將會影響員工對績效工資的預(yù)期，以至使員工喪失向上的動力。

　　在確定了企業(yè)績效等級以后，還應(yīng)明確不同等級內(nèi)員工績效考核結(jié)果的分布情況，即每一等級內(nèi)應(yīng)有多少名員工或有百分之幾的員工;通常來講企業(yè)決定員工績效分布時基本符合正太分布現(xiàn)象，即優(yōu)秀的10~20%，中間的60~70%，而差的10%左右。嚴格的績效分布一方面有利于對員工的績效進行區(qū)分，另一方面也有利于消除績效評價各方模糊業(yè)績，使得被評價對象的評價結(jié)果趨中。

　　3、績效工資分配方式

　　績效工資分配方式是指績效工資如何在個人或團隊中進行分配，常見的有兩種方式：一種是績效工資直接與個人業(yè)績工資標準對應(yīng)進行分配;一種是績效工資先在團隊間進行分配，然后再依據(jù)個人績效進行分配，這中間又包含兩種形式——完全分配和不完全分配，完全分配是將企業(yè)計提的績效工資總額在團隊與員工中進行徹底劃分，一分不剩;而不完全分配是在控制績效工資總量的情況下，在團隊與員工之間依考核等級進行層次分配，績效工資總量存在一定剩余。

　　總之，績效工資設(shè)計必須明確需要達到的目標，有效利用薪酬策略和績效與薪酬的密切關(guān)聯(lián)，使得企業(yè)不必為所有的工作支付高薪，而為那些具備關(guān)鍵技能創(chuàng)造高績效的員工支付高薪，而對那些具備一般技能、績效一般或較低的員工支付平均或低于市場水平的薪酬。從而使企業(yè)能夠吸引所需的擁有關(guān)鍵技能的人才和留住高績效員工以滿足戰(zhàn)略需要，又能夠?qū)ζ髽I(yè)的成本進行控制。

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