2013年10月，就在這家全球最大的零售業(yè)巨頭慶祝開業(yè)50周年時，12個州的沃爾瑪(wal-mart)員工舉行大規(guī)模罷工，抗議東家的不公平待遇。這場黑色星期五罷工可能致使沃爾瑪?shù)臓I業(yè)額損失上百萬美元，更別提對其品牌的進一步損害了。　沃爾瑪?shù)囊晃话l(fā)言人把10月罷工貶稱為“作秀”。與此同時，一家搜羅了大量在崗和離職員工吐槽抱怨的視頻、名為“walmartat50”的網(wǎng)站卻引發(fā)網(wǎng)友瘋傳。

　　對一家企業(yè)來說，無論它是擁有成千上萬的雇員，還是只有十幾個人的小團隊，公司內(nèi)部的怨聲載道都可能愈演愈烈，最終讓公司聲譽受損。對此，公司領導層必須應對有方。公關公司萬博宣偉(webershandwick)對企業(yè)領導層所做的一項調(diào)研表明，公司市值的63%與聲譽密切相關。另據(jù)經(jīng)濟學人智庫(economistintelligenceunitstudy)近期開展的一項研究，公司聲譽受損帶來的風險幾乎是恐怖主義和自然災害所帶來的風險的三倍。

　　2012年，黑莓手機制造商rim公司(researchinmotion)的一位高層員工繞過管理層，發(fā)布了一封致前聯(lián)合首席執(zhí)行官吉姆。巴爾斯利和麥克。拉扎里迪斯的公開信。這封信并沒有抨擊公司，相反，該員工提出了一個滿懷激情的復興計劃，要使這家公司重獲競爭力?？墒?，公司高層的反應卻出人意料地不冷不熱，只是再次重申了公司的財務狀況是如何可靠。結果，這種態(tài)度讓其他牢騷滿腹的員工發(fā)出了更多公開信。

　　企業(yè)高層要想有效防止公司聲譽受損，就必須深入了解員工抱怨的相關背景。面對怨言時，說一句“無可奉告”，或是發(fā)表一份經(jīng)公司律師審核的、通篇陳詞濫調(diào)的聲明都于事無補。羅伯托稱：“有時候員工想要的只是一則道歉聲明。”一度陷入困境的美國航空公司(americanairlines)曾歷經(jīng)破產(chǎn)、飛行員罷工和飛機維護問題等等危機，而與之共患難的員工既沒得到過“我們深感抱歉”的表示，也沒獲得過對其工作的任何肯定。

　　著名職業(yè)化教母李繪芳老師認為對于企業(yè)薪資管理來說，如何設計出一套科學的企業(yè)薪資體系方案，對許多企業(yè)來講都是一件比較頭疼的事情。因為企業(yè)薪資體系不但牽扯到企業(yè)的人力成本，而且還會影響到企業(yè)營銷團隊的穩(wěn)定和士氣的高低。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　有一個在某企業(yè)從事營銷高管的朋友給我打電話，希望能夠為他在公司的薪資體系方案提供一些建議。他講到他所在企業(yè)營銷人員的主要收入來源是靠銷售提成，以前曾請一家咨詢公司給設計了一套薪資體系方案，但是執(zhí)行后出現(xiàn)團隊出現(xiàn)了不穩(wěn)定現(xiàn)象，而且在執(zhí)行過程中，計算方式煩瑣，團隊的抵觸情緒很大。現(xiàn)在公司讓他來主持修訂薪資方案體系，一是公司要求考核利潤，利潤到底該如何考核;二是營銷人員的主要收入還靠提成，但是公司所銷售的品種多達一百多種，給每個產(chǎn)品都設置一個提成額度，顯然實際操作起來難度又會很大。

　　其實類似與上述這位營銷高管的困惑的企業(yè)也很多，現(xiàn)在許多企業(yè)營銷團隊的薪資體系方案一般采用“底薪加提成”或“底薪加提成加費用(利潤)考核”和“底薪加獎金”或“底薪加獎金加費用(利潤)考核”兩種形式?！暗仔郊犹岢伞被颉暗仔郊犹岢杉淤M用(利潤)考核”的薪資體系方案一般會被一些新公司(市場處于開發(fā)階段)、規(guī)模不大、企業(yè)整體產(chǎn)品利潤率比較高的企業(yè)采用：“底薪加獎金”或“底薪加獎金加費用(利潤)考核”的薪資體系方案一般會被規(guī)模較大、市場進入發(fā)展成熟期的、整體產(chǎn)品利潤率比較低(比如快速消費品行業(yè))的企業(yè)采用。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　“底薪加提成”或“底薪加提成加費用(利潤)考核”的薪資體系方案的優(yōu)點在于能夠充分激發(fā)營銷人員的斗志，收入一般是下保底的收入很低，上不封頂。但是它的缺點在于不利用營銷人員的內(nèi)部流動和吸納更多的優(yōu)秀人才加盟，因為現(xiàn)有的市場已經(jīng)被原營銷人員處于承包性質(zhì)的狀態(tài)，人員一流動就意味著原有的利益被重新分配，而新進人員則由于處于有利位置的市場被老人員霸占而不愿意進入。長期持續(xù)下去就會導致營銷團隊的老化和市場喪失活力?！∧敲雌髽I(yè)該從那些方面來設置薪資體系呢?

　　一、底薪

　　底薪是為了確保營銷人員基本生活保障，這也是為了確保營銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營銷人員在一個企業(yè)連基本的生活保障也沒有的時候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團隊的凝聚力了。

　　二、獎金

　　對于營銷人員的獎金可以分為整體產(chǎn)品銷量和專項產(chǎn)品銷量(主要指企業(yè)的新產(chǎn)品、高利潤產(chǎn)品、重要產(chǎn)品)兩部分來考核。這兩部分所占權重由企業(yè)根據(jù)自己的實際情況來劃定。比如：某個營銷人員的獎金系數(shù)為5000元/月，那么可以一分為二，整體銷量考核2500元，專項產(chǎn)品銷量考核2500元。那么他在某個月的獎金計算方式就是：2500元*產(chǎn)品整體銷量達成率*整體產(chǎn)品銷量所占權重+2500元*專項產(chǎn)品銷量達成率*專項產(chǎn)品銷量所占權重=(備注：*代表乘，+代表加)。

　　三、費用(利潤)考核：

　　許多企業(yè)想實現(xiàn)對營銷人員的利潤考核，而結果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因為許多企業(yè)對營銷人員的利潤考核采取的是產(chǎn)品的利潤率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財務的角度講這種辦法是可行的，但是在實際的操作中卻難以行的通。這是因為利潤是一種結果，營銷人員尤其低職位的營銷人員他并不知企業(yè)的利潤是怎么計算出來的，他們并不相信企業(yè)提供的產(chǎn)品的利潤率是真實的，而在實際情況中，產(chǎn)品的利潤率是動態(tài)的，更何況企業(yè)都會有許多的產(chǎn)品品種。因此這種利潤的考核和計算方法難以獲得他們的認可。

　　因此，要想科學認識薪酬體系，還是讓我們回歸到對現(xiàn)代化企業(yè)的基本認識中來吧!企業(yè)透過提供高質(zhì)量的產(chǎn)品或服務謀求自身的生存和發(fā)展，股東和投資大眾因此獲利，為企業(yè)工作的員工和經(jīng)理人也因為各自的貢獻而獲取相應的報酬。
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