企業(yè)在進(jìn)行薪酬制定時，是否考慮到以下幾個問題：企業(yè)薪酬管理的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工的績效掛鉤;企業(yè)薪酬管理的制定是否與員工能力掛鉤;企業(yè)薪酬管理是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因?yàn)閱T工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。
可見，薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)，而合法性是薪酬管理基本要求，因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。
首先：效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬管理能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬管理效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
其次：公平目標(biāo)信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機(jī)會公平。分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于分配公平認(rèn)知，來自于其對于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即基層員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
第三：合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。
對于薪酬是否保密這一問題，其實(shí)，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當(dāng)公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬管理制度可以提高員工工作的積極性，進(jìn)而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實(shí)力。
此外，每個部門因崗位和職責(zé)的不同，對績效的考核標(biāo)準(zhǔn)也不同，企業(yè)該制定績效考核標(biāo)準(zhǔn);另外，員工的能力很難量化成一個具體的數(shù)值，如何保證員工對自己能力的評估和企業(yè)對其能力的評估保持一致，這些才是真正的關(guān)鍵。俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。
作人才智慧去創(chuàng)造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規(guī)劃與員工激勵，提高人才危機(jī)意識，增強(qiáng)企業(yè)自身的核心競爭能力，企業(yè)最終才有做強(qiáng)、做大的可能。
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