曾有人力資源管理界對績效考核做過一番檢討和反思，最終他們認(rèn)為在企業(yè)管理中，“誰動了績效，誰勢必將先死”的誤區(qū)，一度引起了軒然大波，其實小編認(rèn)為，績效考核有它的必要性和價值。績效考核指標(biāo)能將組織目標(biāo)進行分解，便于員工明確自身的目標(biāo)和任務(wù)所在，從而產(chǎn)生達成目標(biāo)的動機和意愿。員工會對目標(biāo)和任務(wù)更加聚焦，也便于員工進行時間管理。
其實為什么很多企業(yè)績效管理之難，問題就處在于他們讓績效管理走入了績效主義的誤區(qū)，也把績效管理等同于考核主義。其實績效考核中的“考”是指設(shè)定績效指標(biāo)，而“核”是指結(jié)果與指標(biāo)之間對照與審定。因此設(shè)定績效指標(biāo)是績效管理的前期工作，績效結(jié)果與指標(biāo)之間的對照與審定是績效管理工作的后期工作。如果只關(guān)注考與核，中間階段缺失了，其后果肯定是非常嚴(yán)重的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
企業(yè)給員工設(shè)定績效指標(biāo)，但是沒有明確告知他們達成這些指標(biāo)的因素是什么，需要什么知識、技能、素質(zhì)、行為等等，更別說有針對性地對這些因素進行培養(yǎng)和提高。這樣的結(jié)果往往導(dǎo)致了，因為要考核業(yè)績，而幾乎所有人都提出容易實現(xiàn)的低目標(biāo)，內(nèi)部追求眼前利益的風(fēng)氣一旦形成，那么只會讓各個業(yè)務(wù)部門沒有團隊精神，出現(xiàn)考核主義的結(jié)果，為了應(yīng)付當(dāng)下的考核，從而動用了未來的資源，結(jié)果產(chǎn)生“寅吃卯糧”的現(xiàn)象。
那么真正企業(yè)管理中績效考核會亂，就在于在討論績效管理問題時，通?？赡芨P(guān)心工作的結(jié)果。總是在問：績效的目標(biāo)是什么?績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么?用什么方法進行績效考核?績效考核的結(jié)果如何?許多組織都使用它們的績效管理和評估系統(tǒng)。它們變得更多地關(guān)注那些完成的表格和報告，而忽視了系統(tǒng)背后的真正目的。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
其實在特定的企業(yè)環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績需要的知識、技能與行為特征，才是高績效的基因，績效目標(biāo)是要安排可描述的任務(wù)或項目，它特別關(guān)注結(jié)果。也就是說有關(guān)員工如何獲得結(jié)果，需要何種能力和態(tài)度及行為才能對企業(yè)和個人最有效果。小編認(rèn)為企業(yè)管理必須要關(guān)注績效管理的兩面性，也就是績效的結(jié)果和這些結(jié)果是從哪里開始的。這不僅可以強化組織的愿景、使命、價值觀以及行為取向，也可以作為量化的績效考核系統(tǒng)的補充，確保員工的業(yè)績結(jié)果和實現(xiàn)結(jié)果的方式都受到關(guān)注和指導(dǎo)。也能夠使員工工作行為的信息收集的目標(biāo)更為明確、使績效評估更加結(jié)構(gòu)化，為管理者提供更有針對性、更加有效的管理基礎(chǔ)。
因此在建立勝任能力基礎(chǔ)上的績效管理，不僅僅是要關(guān)注績效考核，更要分析績效考核結(jié)果所表達的深層次含義，有效避免小團體主義下的團隊精神的缺失，防止因個人降低目標(biāo)而帶來的挑戰(zhàn)精神的喪失，對與提高員工工作水平和督導(dǎo)其完成工作目標(biāo)進行實時的關(guān)注和指導(dǎo)。
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