提起企業(yè)文化，一般感覺比較虛，不像招聘、培訓、薪資或企業(yè)制度那么實在，大多在兩個方面做得比較多：擬定企業(yè)文化理念，還有最多的就是公司活動了，難道這些就是做企業(yè)文化?難道做了這些，企業(yè)文化就能落到實處?顯然不是，企業(yè)文化理念，其實很多公司都差不多，大多是誠信敬業(yè)團隊創(chuàng)新之類的，要么搞些“動物”圖騰象征解釋之類的。公司活動，現(xiàn)在大家都很重視，都在做，但為什么企業(yè)文化的實際效果卻千差萬別呢?當然，有些企業(yè)文化理念，從企業(yè)創(chuàng)立時就已經形成了，有些價值觀，打下了老板個人意識的深深烙印，這些文化理念，已經變成了約定俗成的“看不見的手”，無非是將其提煉出來，進一步深化及傳承。而有些，沿未形成或者需要重新創(chuàng)立的，就需有很多種方法將其落實，有哪些方法呢?只有變“虛”為“實”，化繁為簡，變成可操作性的方法，方能真正將這些“虛”的企業(yè)文化理念落到“實”處，具體分享如下：

　　1、理念變實

　　上文提到，很多公司的企業(yè)文化理念都差不多，但具體到每個公司，企業(yè)文化理念所體現(xiàn)的內涵卻大不相同，例如，“創(chuàng)新”，可能對有些公司而言，創(chuàng)新體現(xiàn)為革命性的破壞性創(chuàng)新，對另外公司而言，創(chuàng)新則體現(xiàn)為慚近性的修正，而有些公司認為創(chuàng)新為企業(yè)發(fā)展到一定階段的“二次創(chuàng)業(yè)”，所以，對企業(yè)文化理念一定要根據(jù)企業(yè)實際情況進行詳細界定，形成文字講解說明，而不能是甲有甲的理解，乙有乙的看法。

　　2、獎罰變實

　　獎罰應該要體現(xiàn)公司的文化理念，如企業(yè)評選優(yōu)秀員工、最佳團隊、業(yè)務標兵、最佳創(chuàng)新等獎項時，除業(yè)績外，一定要體現(xiàn)企業(yè)文化，如是否具備團隊精神、是否有一些創(chuàng)新性工作方法等，這些等于是一個個活生生案子，告訴公司提倡什么，反對什么;另外在實施具體獎罰時，在發(fā)布獎罰通知時，也告示大家這些員工了是符合或違反了哪些文化準則與理念。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　3、制度變實

　　文化與制度是企業(yè)管理的軟硬兩個方面，先有制度，有獎罰，再形成共識，共識變習慣，習慣成氛圍，最終演變?yōu)槲幕?，此時制度就變得可有可無。但剛開始，制度的剛性規(guī)定非常重要，如公司的獎罰標準、行為守則、員工手冊、通知通告等，都可以滲入企業(yè)文化的理念與思想。否則開始時僅靠培訓、宣傳與婆口苦心的引導是遠遠不夠的，須與制度相結合，“軟硬兼施”，才能實現(xiàn)企業(yè)文化落實之目的。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　4、招聘變實

　　招聘面試把關很重要，從源頭將那些不符合企業(yè)文化理念的人員首先排除在外，應聘者要有兩個“fit”，一是“fit”崗位，二是“fit”公司，前者主要由用人部門判斷，后者主要由hr判斷，hr通過人才測評和面談，了解應聘者的動機、性格及行事風格等，綜合判斷是否"fit"公司的企業(yè)文化理念。例如一家公司營銷公司最近銷量增長穩(wěn)定但不是很高，有業(yè)務人員面試者，如果期望高風險高提成的創(chuàng)新者，那就不合適，但如果是期望穩(wěn)定而長期的合作者，那才是真正符合公司的企業(yè)文化。假如一家公司強調業(yè)務的突破與快速增長，那么就更需有變革與創(chuàng)新精神的人員。

　　5、培訓宣講變實

　　培訓是讓企業(yè)文化理念落實的重要手段，包括入職培訓的新人“洗腦”，企業(yè)內訓中的理念培訓，可以將公司的發(fā)展歷程、典型事件、標桿人物、品牌及理念內涵等內容進行的培訓，必要時，也讓老板出來講一下。在定期的員工大會或員工代表大會上，也可就公司近期出現(xiàn)的思想問題、員工心態(tài)及公司倡導的理念拿出來說一下，也可以講一下最近發(fā)生的員工好壞行為、人員獎罰等內容。企業(yè)文化不是說一兩次就有效果的，要經常性地講，重復性地講，也不要只是一個人在講，hr在講，老板在講，管理人員在講，久而久之，自然為大家所接受而成為人個行為準則與指引。

　　6、績效考核變實

　　績效考核除kpi、崗位職責的考核外，還有就是針對企業(yè)文化的考核，企業(yè)根據(jù)現(xiàn)實情況及所推行的企業(yè)文化，將其轉成錨定性的考核標準，作為一部分權重如20%來考核，如團隊合作，可以界定為“內部協(xié)調性、合作性，是否能同上司、同事和外部客戶合作和溝通，包括：a、對其要求合作事宜能否作出及時回應、回應態(tài)度及回應質量，b、是否主動提出合作中的問題并解決，c、

　　是否合理解決溝通過程中的矛盾與沖突，d、受到服務對象的合理投訴次數(shù)“，其他如務實、執(zhí)行力、創(chuàng)新等都可以化為錨定標準來考核。而績效考核結果與員工的薪資獎金、晉升異動等掛鉤，也就是說，企業(yè)文化與薪資、人事異動等方面也進行了關聯(lián)。

　　7、員工活動變實

　　員工活動是當前落實企業(yè)文化的普遍方式，注意活動可設置一些主題，以體現(xiàn)團隊精神的活動為主，如運動會、party、燒烤、戶外拓展等，盡量避免看電影、唱k、游樂項目等個人化較強的活動，另外，活動中的照片或合影最好在論壇上分享或洗成相片上墻，再配成有趣的文字說明，效果就會更好。

　　8、宣傳變實

　　企業(yè)文化理念有很多，在同一時間內很難做到面面俱到，可以每年(或半年)設置重點推廣理念的主題年，如今年是“創(chuàng)新”年，明年是“執(zhí)行”年等，每年重點抓一個點，宣傳一個點，更能集中資源，提升效果。另外，在宣傳渠道上，可以多種多樣，如官網、oa首頁界面、內部論壇、招聘廣告、員工代表大會等進行宣傳。在宣傳方式上，也可以靈活多樣，例如可將企業(yè)文化理念通過名言警句、哲理故事、創(chuàng)意圖片及內部案例等更加直觀更加形象的形式進行潛移默化的宣導，顯然，這比簡單地標語式表現(xiàn)要好得多。

　　9、日常人員事務處理變實

　　在日常的溝通、問題解決及員工關系處理過程中，有很多是制度未做作明確規(guī)的或者根本未涉及的，在操作過程中盡量遵守企業(yè)文化的原則，利用企業(yè)文化理念來對員工進行引導或心理輔導。

　　企業(yè)可根據(jù)自身的特點，結合以上幾點，形成系統(tǒng)化的操作流程或方案，專人跟進?？偠灾髽I(yè)文化效果絕非一朝一夕就能達成的，需要幾年甚至更長時間持之以恒的堅持落實，才能由量變到質變，真正達成效果。當然，企業(yè)文化，先由“虛”變實，再由“實”變“虛”，這才是企業(yè)管理追求的最高境界。
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