跳槽高發(fā)期的到來總是讓hr們頭疼不已，面對公司的老員工舍棄幾年的情義而另尋東家，面對新來不久的新人在干了幾天后撒手而去，望著那幾近蕭條的辦公室及一大堆的工作，hr們?nèi)鐭徨伾系奈浵伆悖钡膱F團轉(zhuǎn)。
那么，hr們?nèi)绾握归_法術(shù)留住優(yōu)秀人才呢?筆者認為馬云對員工離職做出的總結(jié)可供hr參考?！皢T工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位;2、心，受委屈了。這些歸根到底就一條，干得不爽。員工臨走還費勁心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛，他對你已失望透頂?！?
結(jié)合這段分析認為，留人要留心，hr們可遵循以下兩大關(guān)鍵來留住優(yōu)秀人才。
其一：實施物質(zhì)利益激勵——“錢，要給到位”
人要生存發(fā)展，需要得到基本的物質(zhì)保障。因此員工通過付出自己的知識、能力、貢獻等，有理由獲得一份符合自己需求的理想薪水。而且物質(zhì)保障得到充足的滿足后，個人生活幸福指數(shù)也會較高。這種按貢獻付酬與企業(yè)的利益也是一致的，得到利益的員工反過來也會更加積極地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。這也是根據(jù)馬云員工離職原因分析總結(jié)中“錢，沒給到位”的開出的藥方“錢，要給到位”信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
其二：實行精神獎勵——“心，得到尊重”
許多企業(yè)員工的收入并不低，但流失率依然很高，我們身邊就有很多這樣的案例，這其中的原因不乏員工“心，受委屈了”。在許多情況下，這種精神激勵顯得更為重要。精神激勵的根本還是對人的尊重。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志
領(lǐng)導和群眾，老板和員工，在企業(yè)中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但作為人應(yīng)該是平等的，不存在高低貴賤。領(lǐng)導和老板要真心關(guān)愛員工，尊重每一個人(哪怕是最低層次的人)的人格。老板不要把員工作為雇工，而要作為共同合作的事業(yè)伙伴。
老板要有意在企業(yè)中建立一種互相尊重、民主參與的氣氛，這也可以被叫作企業(yè)文化。企業(yè)文化既是員工共同遵守的目標價值觀和行為準則，也是使員工感到愉快的一種感覺和氣氛。試想想，如果在一個工作氛圍凝重、員工之間存在嚴重的等級分化，不尊重人的公司工作，任誰也不會想在擁有這種企業(yè)文化的公司中長久駐留。
最后，還要強調(diào)一點，對于企業(yè)員工，我們要采取“嚴進寬出”的政策。上面談到的人才測評與調(diào)查，都屬于“嚴進”的范疇，而“寬出”呢，是當有些員工因為種種原因想離開企業(yè)時，就不要刻意“強制”挽留，比如，有的企業(yè)采取扣工資、扣保證金、不報銷差旅費等等方式試圖留住員工，但強扭的瓜不甜，與其弄得不愉快，不如就此放手，如果能再“送一程”，也許會創(chuàng)造更多的感動。
近來是跳槽高發(fā)期，因此企業(yè)對優(yōu)秀人才的激勵及保留已迫在眉睫，希望這份“留人術(shù)”能有效幫助hr們留住優(yōu)秀人才。
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