在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業(yè)、學校、機關都想方設法地爭奪人才、儲備人才;許多地方政府也制定了各種優(yōu)惠政策以吸引人才、留住人才……一場人才爭奪戰(zhàn)悄然興起。
時代光華認為哪些人才最適合自己單位的性質?怎樣才能最有效地發(fā)揮人才的作用?諸如此類問題，并非每一個單位領導都清楚，也并非每一個人事管理干部都明白。在許多人的思想認識上，對人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的招聘選拔和使用上就出現了一味地追求高學歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。
當前人才選拔和使用問題上表現出來的幾種認識誤區(qū)是危害企業(yè)人才質量的關鍵因素。
其一，高學歷就是高素質
知識的多少，特別是知識結構的優(yōu)劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定。個人的品質、個人的努力程度、個人的學習方法以及個人所處的生活環(huán)境和對環(huán)境的態(tài)度都是決定知識數量與知識質量的重要因素。信息源:普寧人才網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
高學歷的人并不都是高素質的人才，高素質的人才也并不都是高學歷的人。因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。
其二，高職稱代表高水平信息源:普寧招聘網_www.plrcw.cn_雄鷹標志
同一個學科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術崗位的限制十分嚴格，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。
其三，女人才不如男人才強
許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優(yōu)越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現象。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。
人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事業(yè)單位的領導和政府機關、人事管理部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題。
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