適才所用才能留住人才
用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題，把住“進口關”是非常重要的。
譬如，有些求職者喜歡集團軍作戰(zhàn)，喜歡管理很多人，那么在規(guī)模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發(fā)展;有些人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境;有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類企業(yè)，更注重給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合，又愿意和企業(yè)一起成長，有合作精神，這種人才有用好和留住的可能。
其次，把人用好，讓人才得以充分發(fā)揮，并給予相應的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關機制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關鍵所在，讓真正有能力的人來擔當重任，使其個人才能得到最大限度的發(fā)揮。
有競爭力的薪酬設計信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
在人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬是最強有力的殺手锏之一。
對規(guī)模小的企業(yè)中的多數員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
收入是一個人勞動價值的具體表現，當一個人的收入不能體現其應有的社會價值時，人才的流失就成為必然。正因為價值規(guī)律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因，而且越是中心地區(qū)、中心城市，薪酬競爭就越是激烈。
薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平?！皩裙健币鉀Q管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡問題;而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
為防止主要技術人員或中高層管理者跳槽，可以借鑒股份制企業(yè)為核心人員提供的“黃金降落傘”方式，即事先簽訂一個“黃金降落傘”計劃，承諾當企業(yè)被收購或兼并、而收購兼并方有意更換核心人員時，企業(yè)會對其用股份、現金、住房等進行補償，這樣可解決其后顧之憂?！包S金降落傘”對職業(yè)經理人很有吸引力。
提供人才的發(fā)展空間
當薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現才是留住人才的關鍵
日本豐田公司一個在崗位上干了20多年的部門主管說：“我在這里工作這么長時間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司產生了影響，并且我也得到了認可。對我來說，這些事情比金錢更重要。”
據“亞洲地區(qū)最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業(yè)發(fā)展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。
在中國，企業(yè)任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估，企業(yè)參考員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。
營造良好的工作氛圍
某工商學院對外企的中國高級經理人做過一份調查，36名受訪者中有1/3表示，外企的外方經理人常常懷疑中國經理人是否了解西方的商業(yè)實踐。這些外方經理人似乎不愿理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然否決。
隨心所欲、任人為唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此，關注工作中的人際關系質量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關鍵。
決問題為目的，避免矛盾激化。
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