對于員工績效管理恐怕是企業(yè)最關(guān)注的活動，但是以實際的效果來看，令人滿意的卻不是很多。探究個中緣由，是因為績效管理本身應當是一項日常性的管理實踐，絕非很多管理者所認為的，僅僅靠目標分解到位、責任落實到人、評價公平這么簡單，還有很多日常性的管理技巧也扮演著極為重要的角色。
員工的績效管理目標是組織對其崗位所產(chǎn)出結(jié)果的一種期望，在日常運營中，直線經(jīng)理扮演著使與員工溝通這些期望、并促使其實現(xiàn)的角色。員工在實現(xiàn)這些期望的過程中，需要依靠組織所提供的資源、個人所具備的知識和經(jīng)驗，更重要的，還要有充分的動機水平，在這樣的動機水平下，員工才能夠主動地克服實現(xiàn)績效管理期望過程中的種種困難，不斷提高績效產(chǎn)出。
動機是需要激勵的，薪酬、福利、晉升等等是很好的激勵手段，但是往往是對于過去一段時間內(nèi)員工成果的肯定。好的績效管理方式是在整個工作過程中，不斷給予員工激勵，這是個不間斷的充電過程，也是對員工最好的投資。
從績效管理的過程來看，有兩個環(huán)節(jié)至關(guān)重要：一個是績效管理目標的溝通，在這個環(huán)節(jié)，直線經(jīng)理將績效期望準確清晰地傳遞給員工，并與員工就目標所需的資源、能力、時限等達成充分的一致，這本身就是一個形成信任和承諾的過程。好的溝通，會傳遞給員工正向的期待，是對他們能力的一種肯定;另一個重要環(huán)節(jié)則是過程中的反饋，好的經(jīng)理會時刻關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，并及時將表現(xiàn)反饋給員工，以幫助他們對自己的工作形成完整的認知。當員工做得好時，及時進行肯定和鼓勵，這種反饋增強員工的工作價值感;當員工做的不好時，及時指出并協(xié)助其分析原因、給予幫助，這種反饋會幫助員工快速成長，并及時避免產(chǎn)生不必要的失誤。
績效管理始終應當是所有管理人員的日常核心工作，員工績效目標的實現(xiàn)，在很大程度上取決于管理者在績效管理過程中所扮演的角色，以及所使用的方法。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
當前，關(guān)于理論的研究可以說已經(jīng)比較深入，隨便問一個企業(yè)老總，他們都會表示是受企業(yè)歡迎的績效管理工具，好處多多，企業(yè)正在努力操作，希望以后做得更好，專業(yè)做的hr們更不待說，談起，理論和實務都能給你上一課。
但是，一個普遍的事實是，直至目前，沒有幾家企業(yè)敢于宣布他們所實施的是成功的，尤其是國有企業(yè)。盡管作為優(yōu)秀的績效管理思想和管理工具已經(jīng)被企業(yè)實踐了很多年，但企業(yè)依然不能很好地駕御它，更為糟糕的情況是，很多管理者已經(jīng)開始懷疑，懷疑到底是否適合中國的國情，懷疑是不是就是人力資源經(jīng)理窗臺上的那個漂亮的花瓶，擺在那里只是為賞心悅目所需，懷疑企業(yè)是否還值得為它付出更多。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
盡管各種聲音都有，支持的也好，反對的也罷，依然不溫不火地被企業(yè)實踐著，總體的趨勢表明，未來企業(yè)將對其投入更大精力，將成為企業(yè)最重要的管理工具之一。
之所以落到這樣一個尷尬的境地，原因何在?是企業(yè)老總的支持力度不夠?是沒有被廣泛地認識和接受?是直線經(jīng)理的執(zhí)行能力不強?毫無疑問，這些都是導致不能取得成功的原因。但，在這些原因之外，我還發(fā)現(xiàn)了另外一個通常被忽視的原因，那就是企業(yè)對的態(tài)度不夠?qū)捜?。所謂不夠?qū)捜?，就是說，企業(yè)對的認可度不夠高，主要表現(xiàn)在：1、企業(yè)往往只是把看成考核員工的工具，只要通過的手段把員工分成了三六九等就ok了，這是最為普遍的表現(xiàn)。2、企業(yè)認為直線經(jīng)理的工作都很忙，沒有必要讓他們參與太多有關(guān)的工作，他們只要把表填好了就可以了。3、企業(yè)認為績效溝通、績效輔導等工作是額外的負擔，無用的擺設(shè)，對之不屑一顧。4、企業(yè)通常只是對表的設(shè)計提要求，而對的過程則并不十分關(guān)注。
由此看來，之所以遲遲不能獲得成功，與企業(yè)對的寬容有很大的關(guān)系。要想使真正地成為幫助企業(yè)提高績效、提升管理水平的工具，企業(yè)的態(tài)度寬容與否將起到很重要的作用。
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