隨著人力資源越來越重要，招聘質(zhì)量也成為hr思考的問題，那么怎樣能夠提高招聘質(zhì)量呢?
1、雇傭比你更能干的人。杰出人物雇傭杰出人物，這需要自信和自我認知，但這是構(gòu)建卓越團隊的惟一之路。
2、雇傭有認同感的人。一般來說，公司都想找有合適的教育及職業(yè)背景的人。應(yīng)聘者是否真的對你的產(chǎn)品有熱情?因為如果來應(yīng)征招聘的者沒有了解并喜歡上你的產(chǎn)品，那么所有的教育和工作經(jīng)驗都在招聘中無關(guān)緊要。
3、忽略不相關(guān)的人。這與招聘第二條有些類似，但還是值得重復(fù)。應(yīng)聘者的教育和工作經(jīng)驗在紙面上看起來非常重要，但在現(xiàn)實中并不一定如此。沒有完美背景的應(yīng)聘者有可能正是可塑之才。
4、仔細檢查你的直覺。每個人都有這樣的經(jīng)歷：自己曾認定會長期工作下去的應(yīng)聘者最后成為一個噩夢，而曾認定不會長期工作下去的應(yīng)聘者卻做了十?dāng)?shù)年。直覺的問題在于它錯對參半。我建議向每個應(yīng)聘者詢問相同的問題并作大量記錄，甚至可以通過電話進行首次談話，避免以貌取人。但創(chuàng)業(yè)企業(yè)的創(chuàng)始人往往相信自己的直覺，所以他們采取非正式的、主觀的面試，但最終導(dǎo)致選錯了人。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
5、與獨立證明人核實。我們有多少人曾經(jīng)將證明人的調(diào)查范圍局限在應(yīng)聘者提供的招聘名單上?還有比這更傻的事嗎?我們想某個女孩，所以只向她所提供的證明人打電話，因為我們不想聽到證明自己選擇錯誤的言論。應(yīng)該向獨立證明人進行核實，至少要包括應(yīng)聘者的一名上級和一名下級。
6、用購物中心進行測試。假設(shè)你在一家購物中心看到了某個應(yīng)聘者。他在50英尺以外，沒有看到你。除非該應(yīng)聘者會引起你徑直向其打招呼，否則就別雇傭他。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
7、運用你所有的武器。一旦發(fā)現(xiàn)完美的應(yīng)聘者，要運用各種手段把她爭取過來，不限于高薪和期權(quán)等條件。而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的愿景所帶來的吸引力。如果你有這樣的全套秘密武器，應(yīng)聘者都會愿意到你的企業(yè)工作。
試試看。你這樣做會提高你招聘管理的質(zhì)量，讓你在招聘的時候能夠更聰明地工作，而不是工作得更辛苦。