人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展目標，把人才作為一種戰(zhàn)略資源，對人才培養(yǎng)、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全局性構想與安排。
方法：
要有愛惜人才的理念。
人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個非凡的人才，如果手下沒有幾個才華卓越的干將和一大批各類骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。
要有求賢若渴的觀念。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
既有愛才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。不多的人才又是淹沒在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。
關鍵人才的培養(yǎng)和管理。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>
關鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關鍵人才的競爭，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競爭力，決定著公司的生存和發(fā)展。
要有寬容人才的肚量。
用才不容易，容才就更難。人才有所長，也必有所短，而且往往是優(yōu)點越突出，其缺點也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節(jié)，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。
要有舉薦人才的美德。
管理者應有舉薦人才的美德。一個崗位不適合的人才是一個不安定因素，即使他本人順從，沒有表現(xiàn)出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會自覺或不自覺地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。
建立人才培養(yǎng)的機制
要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功?是因為它們領導的杰出才能嗎?一個領導者有很多工作，能用多少時間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才?胡一夫老師表示，其實，這些杰出的領導者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。
要有識別人才的慧眼。
如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會錯過。識才須看本質(zhì)。要察言觀行，尤其是現(xiàn)行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類型的人才。人各有才，只不過是才能有大小之分、方向之別。
要有駕馭人才的能力。
管理者如果善于駕馭人才，領導效能就會事半功倍。培訓講師胡一夫認為，管理者的才干不一定樣樣都強過別人，但他必須具備超群的用人才能。
要有保護人才的魄力。
護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無完人，即使人才，也會犯錯誤，在工作中也難免會有失誤，特別是在開拓探索的過程之中。
人才即是人財
每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發(fā)垃圾堆的。用什么方法來開發(fā)“人”這座寶藏呢。
有效的人才戰(zhàn)略
1.和公司整體戰(zhàn)略緊密結合，并且對內(nèi)外部環(huán)境保持適應，擁有足夠的彈性和選擇空間。
2.確保人才管理的每一步，都是從公司的實際需要出發(fā)，符合公司的發(fā)展狀況、競爭力、外部環(huán)境以及文化。
3.無論何時何地，人才管理與發(fā)展都是一項長期的投資，因此不可急功近利。
4.加強人才戰(zhàn)略的執(zhí)行力。充分利用各種風險管理、績效考核和人力評估等工具，調(diào)動各級管理者的積極性。
5.充分利用主要領導者的個人魅力、領導能力和影響力，發(fā)揮內(nèi)在激勵的效果。
6.對有潛力的員工給予充分的自主性和重視，讓員工產(chǎn)生與公司休戚與共的感覺。
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