目前，企業(yè)人力資源部門主要采用結構化面試來招聘人才，但是結構化面試的考核基本停留在外顯的指標上，如學歷、工作經(jīng)驗等。它無法衡量應聘者的動機、價值觀、人格特質(zhì)等深層次特征與崗位的匹配性，也無法對未來工作中的業(yè)績...[閱讀全文]
你提前研究了心儀公司的各種背景資料，穿上自己最時髦得體的衣服，并且為面試精心準備了一番。你機智地回答了面試官提出的所有問題，甚至一些奇怪的問題，諸如“如果你是一個pizza外送員，剪刀對你有什么用。”你絕對為了這份...[閱讀全文]
申請了工作但是沒有接到面試通知嗎?以下是進入招聘經(jīng)理的雷達范圍的方法。僅僅一份簡歷永遠不會讓你被聘用。它的內(nèi)容必須相關并且要有足以讓你踏進公司大門的說服力。我自己曾經(jīng)閱讀過成千上萬份簡歷，我發(fā)現(xiàn)其中的大多數(shù)...[閱讀全文]
研究表明，由于不敢開口談工資，我們可能錯失了50萬美元。你是否有談判恐懼癥?你是否害怕冒險，面試時會脫口而出：“謝謝，我接受你的條件!”即使薪水少得可憐?別怕，你不是一個人。不少雇主承認，他們面議待遇時會刻意開出低價...[閱讀全文]
“你是個書呆子嗎?”“你會跳舞嗎?”“如果你是一個甜甜圈，你會是哪種?”人才管理咨詢公司美國智睿咨詢有限公司(Development Dimensions International)調(diào)查了2，000多名最近被聘用的員工，詢問他們在面試過程中遇到的奇怪問...[閱讀全文]
Zappos是美國的一家電子商務公司，他們的CEO創(chuàng)建了一種怪異的公司文化。不僅他們員工的著裝怪異，比如穿芭蕾舞裙，也可以在大堂里翻跟頭。同樣他們的面試問題也稀奇古怪，當然你也許不會遇到這樣的問題，但是你可以當成一種...[閱讀全文]
我們大多數(shù)人都經(jīng)過了極其恐怖的工作面試，不幸的是，這些恐怖的面試就是我們中間的一些人安排的。但是，面試并非一定要這樣的可怕而難辦。如果你是招聘經(jīng)理，安排好一場漂亮的面試就增加了令人滿意的聘用的可能性。這里有一...[閱讀全文]
趨勢一：基于實習生計劃的招聘策略，使招聘流程更優(yōu)化傳統(tǒng)的校園招聘一般都是招聘單位通過參加各類機構組織的現(xiàn)場招聘會，在收取畢業(yè)生應聘材料及簡單面談后，通過筆試、面試、無領導小組討論等一系列環(huán)節(jié)，對應聘者進行考核...[閱讀全文]
我們對招聘完成率的考核指標分為兩個，一個是產(chǎn)線工人的招聘完成率，目標值為95%，計算公式為： 產(chǎn)線工人招聘完成率=當期入職人員/當期需求人員*100% 另一個是職能人員招聘完成率，目標值為90%(2014年也加嚴到95%了)，計...[閱讀全文]
你找工作時，應先設法了解自己是否能勝任那個職位。去面試前要先查明該職位的工作范圍，研究該公司，摸清他的企業(yè)文化和目標，以及有什么競爭對手。要了解某家公司，最好的方法就是去找該公司的雇員談談。羅切斯特大學電機工...[閱讀全文]
