近十年來，某醫(yī)院在各方面都取得了巨大的成績，醫(yī)院實(shí)施平衡計(jì)分卡管理等，把醫(yī)院的管理特色跟ERP管理的先進(jìn)理念集合，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的先進(jìn)管理理念融化到標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的管理軟件中，使醫(yī)院的信息化建設(shè)有邁上了一個(gè)新臺(tái)階，為醫(yī)...[閱讀全文]
績效管理的目的是什么?大家或許會(huì)認(rèn)為這個(gè)問題非常簡單，不值得思考和回答，也可能認(rèn)為回答這樣一個(gè)問題無足輕重、浪費(fèi)時(shí)間。但我們不得不承認(rèn)的事實(shí)卻是，企業(yè)績效管理中的很多問題恐怕都與不能正確回答這個(gè)問題有關(guān)。正如...[閱讀全文]
在當(dāng)今各個(gè)組織中，企業(yè)的績效管理體系、各項(xiàng)配套制度以及用于保障其運(yùn)行的機(jī)構(gòu)都已建立起來，然而在實(shí)施的過程中，并沒有收到理論上應(yīng)有的效果，原因就在于忽略了人的因素?？冃Ч芾硎侨嗽诠芾?，績效管理考核需要人去運(yùn)轉(zhuǎn)。...[閱讀全文]
一、“外來的經(jīng)”帶來新問題我們公司是一個(gè)建廠16年的中型鋼鐵企業(yè)，2007年以前，公司的管理基本上是“人治”，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和人員的增加，原有的管理方式顯得越來越吃力，于是老總在2007年聘請管理咨詢公司進(jìn)行診斷。經(jīng)...[閱讀全文]
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用;二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管...[閱讀全文]
企業(yè)的高層管理人員不要期望績效管理工作能夠一步到位，馬上見效，一用就靈，人人喊好?？冃Ч芾淼膶?shí)施是一個(gè)漫長的，逐步優(yōu)化的過程，過于激進(jìn)的措施或過于快速的節(jié)奏都可能形成反效果，使變革活動(dòng)遭到難以抗拒的阻力而夭折...[閱讀全文]
如今很多企業(yè)關(guān)注績效考核，但是他們對(duì)考核的看法存在偏見或誤區(qū)，實(shí)際上，績效考核有很多種方法，企業(yè)完全可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇自己所需要的。1、工作標(biāo)準(zhǔn)法把員工的工作與企業(yè)制定的工作標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)定額相對(duì)照，以確定...[閱讀全文]
“績效管理難”可以說是專業(yè)人士的普遍共識(shí)。難在說起來簡單而落實(shí)下去不容易，難在考核的成效往往與花費(fèi)的功夫未必成正比，難在考核的措施難以保證得到預(yù)期的績效考核結(jié)果，難在管理精度與管理成本之間的平衡分寸不好把握...[閱讀全文]
1、把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績效評(píng)估上，而不是花在績效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績效交流上?？冃гu(píng)估是一個(gè)隨時(shí)都在進(jìn)行的過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)。一個(gè)基于經(jīng)理人與員工之間的良好溝通的環(huán)節(jié)。所以，我們應(yīng)該把更多的時(shí)間用于預(yù)防可能影響...[閱讀全文]
以下是毀掉員工績效評(píng)估的十種方式，以及如何避免類似事情發(fā)生的方法：1、要求基層員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)估要求員工進(jìn)行自我評(píng)估是一個(gè)“雙輸”的提議。一個(gè)優(yōu)秀的員工不管是要對(duì)自己進(jìn)行正式的還是非正式的評(píng)估都會(huì)感覺她自己把...[閱讀全文]
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