(一)行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法(1)排列法：也稱排序法、簡單排列法，是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，減少考評(píng)中過寬或趨中的誤差。缺點(diǎn)：主觀比較，有一定的局限性，不能用于比較不同...[閱讀全文]
溝通，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的王道。企業(yè)最根本的目的是盈利，而績效的達(dá)成是實(shí)現(xiàn)企業(yè)盈利的唯一途徑。老總一個(gè)人，能夠取得績效嗎?當(dāng)然不能。那么如何能取得績效呢?答案是良好有效的溝通。你溝通嗎?你和下屬溝通嗎?你和下屬的溝通...[閱讀全文]
每一種理論與技術(shù)都有假設(shè)前提，應(yīng)用性的理論與技術(shù)尤其是這樣。應(yīng)用性的理論與技術(shù)提出的目的是解決問題，問題產(chǎn)生環(huán)境、條件就是它們的假設(shè)前提，這些假設(shè)前提是它們得以創(chuàng)建的基石。反過來，在應(yīng)用過程中，假設(shè)前提就是應(yīng)...[閱讀全文]
獎(jiǎng)金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應(yīng)通過設(shè)計(jì)銷售指標(biāo)+獎(jiǎng)金的模式進(jìn)行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價(jià)格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
積極向上的工作環(huán)境，需要自強(qiáng)自立的員工。行為科學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)可以激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動(dòng)人朝著期望目標(biāo)不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力，不過在實(shí)施激勵(lì)之前，企業(yè)應(yīng)該清楚，過激勵(lì)應(yīng)該想達(dá)到什么目標(biāo)。目標(biāo)明確以后，...[閱讀全文]
從事人力資源管理咨詢和培訓(xùn)近十年，關(guān)于績效管理的課程講過無數(shù)編，而聽企業(yè)家、人事經(jīng)理談績效管理的是是非非，則更多?？冃Ч芾?，聽起來更像來自阿拉伯的故事集《一千零一夜》――千萬家企業(yè)都在做，都在采用不同的方法，都付...[閱讀全文]
獎(jiǎng)金是銷售人員績效和薪酬管理的最為重要的手段，目前國內(nèi)采用的單純銷售提成傭金管理方式不夠科學(xué)，正確的管理模式應(yīng)通過設(shè)計(jì)銷售指標(biāo)+獎(jiǎng)金的模式進(jìn)行績效管理盡管營銷組合包含的工具較為豐富，例如價(jià)格、促銷和廣告等，...[閱讀全文]
定期團(tuán)隊(duì)內(nèi)溝通溝通的頻率可以根據(jù)各個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)具體的情況而定，其目的是為了讓員工知道團(tuán)隊(duì)這一時(shí)期的銷售情況、重要交易、經(jīng)營業(yè)績和重大事項(xiàng)，尤其是那些振奮人心的合同、業(yè)績、人物和事件，能夠在很大程度上鼓勵(lì)和刺激員...[閱讀全文]
薪酬管理從某種意義上是一個(gè)技術(shù)問題。所謂技術(shù)問題，是可以通過專業(yè)性的技術(shù)、技巧、技能解決的。薪酬是人力資源管理很核心的一個(gè)部分。我們需要有三個(gè)基本的觀點(diǎn)，第一要有戰(zhàn)略觀，第二要有績效觀，第三要有分配觀。人力資源...[閱讀全文]
制定出符合實(shí)際的績效考核方案，有很多的方面需要了解和注意，如要做到公正公平原則，要掌握好必要性和重要性等。步驟/方法1、績效考核方案實(shí)施的必要性績效考核是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對(duì)公司有...[閱讀全文]
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